2 декабря 2024

управление

Подход к каждому сотруднику требует гибкости: одному нужна постоянная поддержка, другому — полная свобода действий. Ситуативное руководство адаптирует стиль управления к индивидуальным потребностям. Благодаря ему вы раскроете потенциал команды и поддержите стабильные результаты даже в условиях изменений.

Руководить командой — значит находить равновесие между целями компании и потребностями сотрудников. А потребности у каждого свои: пошаговый алгоритм, творческая свобода или небольшие подсказки. Руководителю приходится постоянно адаптироваться: сегодня нужно четко контролировать действия новичка, а завтра — вдохновить опытного специалиста на новый проект. И дело не только в опыте — люди по-разному реагируют на нагрузку, содержание задач и изменения приоритетов организации.

Ситуативное руководство строится на умении адаптировать свой подход в зависимости от этих различий. Это похоже на настройку музыкального инструмента: чтобы сыграть идеальную мелодию, нужно точно знать, какой «тон» выбрать для каждого члена команды.

«Тонами» в ситуативном руководстве можно считать четыре стиля управления на основе модели Херси-Бланшара. В книге «Management of Organizational Behavior» Пол Херси и Кен Бланшар представили модель ситуативного лидерства, предполагая, что стиль управления должен подстраиваться под уровень зрелости сотрудников. Их идея заключается в том, что руководитель, выбирающий стиль в зависимости от ситуации, сможет добиться лучших результатов. Модель Херси-Бланшара стала настоящей классикой.

Кейс

Многим делегирующий стиль может показаться слишком либеральным. Однако, как показывает исследование Gallup в отчете «State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders», делегирование — это не просто способ предоставить свободу, но и мощный инструмент для удержания сотрудников и повышения их мотивации.

В отчете Gallup изучили, как руководители вовлекают подчиненных в рабочие процессы и как автономия в принятии решений влияет на мотивацию и приверженность сотрудников компании. Gallup провел обширное исследование, охватившее более 2,5 миллионов рабочих команд и 27 миллионов сотрудников по всему миру. Результаты оказались показательными: сотрудники, которые ощущают, что их мнение ценят и что им доверяют, реже покидают свои места. Компании, создающие условия для высокой автономии, смогли значительно снизить текучесть кадров.

То же подтверждает и Гоулман в статье «Leadership That Gets Results». Его исследование показывает, что лидеры, способные менять стиль управления в зависимости от ситуации, создают в компании более благоприятный климат. Это приводит к повышению гибкости, ответственности, соблюдению стандартов, ясности и приверженности сотрудников организации.

Каждый из стилей: делегирующий, поддерживающий, наставнический и директивный, — инструмент для того, чтобы направить сотрудника в нужное русло и помочь ему успешно двигаться вперед, постепенно развивая свои компетенции и самостоятельность.

И это естественно. Стиль формируется под влиянием корпоративной культуры, особенностей отрасли, бизнес-целей и предпочтений самого руководителя. Склонность к определенному стилю создает предсказуемость и помогает выстраивать процессы.

Директивный стиль

McDonald’s известен своим директивным стилем управления на уровне операционных процессов в ресторанах. Поскольку компания опирается на стандартизацию и строгое соблюдение инструкций, директивный стиль стал неотъемлемой частью ее корпоративной культуры. Новички проходят тщательное обучение, и каждый шаг работы строго регламентирован.

Наставнический стиль

Microsoft склонна к наставническому стилю, который поддерживает развитие сотрудников через обучение и передачу опыта. Компания инвестирует в развитие новых специалистов, создает для них возможности взаимодействия с более опытными коллегами, которые выступают в роли наставников.

Поддерживающий стиль

Корпоративная культура Google основана на поддерживающем стиле, направленном на стимулирование творчества и инициативы. Руководители активно вовлекают команды в процессы, поддерживают идеи сотрудников и поощряют их на генерацию инновационных решений. Такой стиль помогает создать комфортную атмосферу для креативных команд и поддерживает сотрудничество.

Netflix придерживается делегирующего стиля управления, который выражается в принципах «свободы и ответственности». Здесь сотрудники могут самостоятельно принимать решения и брать на себя инициативу. Компания доверяет сотрудникам важные задачи и поддерживает высокую степень автономии, что помогает им развиваться и реализовывать свои идеи.

Однако за внешним единством стиля, конечно, скрывается ситуативное руководство. Такой подход позволяет поддерживать баланс между корпоративной культурой и реальной динамикой команды. Например, Google, известный своим поддерживающим стилем и атмосферой творчества, все же может переходить на директивные методы, если команда работает над срочным проектом с жесткими сроками. Эта гибкость позволяет сохранять баланс между свободой самовыражения и требованиями к результатам, сохраняя при этом ту самую уникальную культуру Google, которая ценится сотрудниками.

Ключ к ситуативному руководству — умение точно оценить, на каком этапе развития находится сотрудник. Модель Херси-Бланшара предлагает разделить зрелость сотрудников на четыре уровня, основываясь на характеристиках компетентности и мотивации.

Когда уровень зрелости сотрудника определен, следующим шагом становится выбор стиля управления, соответствующего его текущим потребностям и готовности. Но ситуативное руководство — это не просто однократное решение; стиль может и должен меняться, когда сотрудник развивается или когда изменяются обстоятельства. После выбора начального стиля важно наблюдать за процессом, чтобы корректировать подход по мере необходимости.

Как правило, после начального этапа, когда используется директивный или наставнический стиль, сотрудник начинает набирать опыт и уверенность. В этот момент руководителю нужно быть внимательным: если стиль управления останется прежним, он может ограничить рост сотрудника или привести к снижению мотивации. Переход к поддерживающему стилю или делегированию дает сотруднику больше свободы и демонстрирует доверие.

Оценка уровня зрелости сотрудника — это не разовое действие, и регулярная обратная связь помогает понять, насколько выбранный стиль управления действительно работает. Периодические обсуждения задач, успехов и трудностей помогают оценить прогресс и при необходимости изменить стиль. Если, например, поддерживающий стиль перестал стимулировать интерес сотрудника, возможно, пришло время делегировать больше ответственности.

Чтобы плавно перевести сотрудника к самостоятельной работе, наставничество можно сочетать с поддерживающим и делегирующим стилями. Поручайте небольшие самостоятельные задачи и проводите промежуточные встречи для анализа успехов и трудностей, помогая корректировать действия. Постепенно уменьшайте контроль, позволяя сотруднику принимать решения, но периодически обсуждайте результаты. Например, можно сначала проверить план выполнения задачи и внести правки, а затем только согласовывать итог. Такой микс стилей поддерживает мотивацию и помогает сотруднику развивать навыки под ненавязчивым наблюдением.

Новые задачи, стрессовые периоды или смена ролей могут временно требовать более контролирующего стиля. Если сотрудник сталкивается с трудностями, попробуйте перейти на поддерживающий или наставнический стиль, предлагайте больше советов и проводите частые обсуждения, чтобы помочь подчиненному адаптироваться. Когда ситуация стабилизируется, постепенно возвращайтесь к делегированию: сокращайте частоту встреч, позволяйте сотруднику самостоятельно управлять рабочим процессом, уточняя, что вы всегда готовы поддержать, если понадобится.

Ситуативное руководство — подход, который превращает руководство в живой, гибкий процесс, в котором есть место и структуре, и креативности. Но, конечно, не все так однозначно. Для начала взвесьте все «за» и «против».

Руководитель подбирает стиль управления под конкретного сотрудника и его уровень зрелости, что повышает эффективность взаимодействия и помогает сотруднику быстрее развиваться.

Когда сотрудники получают поддержку, соответствующую их потребностям, они чувствуют внимание к себе, что укрепляет их мотивацию и заинтересованность в работе

Ситуативное руководство позволяет выстроить доверительные отношения. Сотрудники видят, что их потребности учитываются, и с большей вероятностью остаются в компании надолго.

Ситуативный подход помогает постепенно развивать у сотрудников чувство ответственности, самостоятельности и инициативы, подготавливая их к более сложным задачам.

Ситуативное руководство позволяет руководителю быстро адаптироваться к новым обстоятельствам, изменяя подход в зависимости от задач, кризисов и других факторов.

Ситуативное руководство требует от руководителя высокого уровня эмоционального интеллекта. Это подтверждает исследование Гоулмана: лидеры с развитыми навыками эмпатии, социального взаимодействия и самоконтроля гораздо успешнее адаптируют стили управления к различным ситуациям.

Понимание потребностей каждого сотрудника, анализ их зрелости и регулярное изменение стиля требуют времени. Это может быть трудно в крупных коллективах или при высокой загруженности руководителя.

Поскольку ситуативное руководство ориентировано на адаптацию к текущим потребностям сотрудников, это может затруднить выстраивание единой управленческой политики или стандартов внутри команды, особенно в компаниях с высокой ротацией сотрудников.