Согласно исследованию института Gallup за 2023 год, наибольшее влияние высокая вовлеченность сотрудников в работу оказывает на их благополучие (Wellbeing), лояльность клиентов (Customer Loyalty/Engagement), снижение уровня абсентеизма (Absenteeism) и количества инцидентов (Patient Safety Incidents).

Сотрудники, качественно выполняющие свою работу, но не испытывающие абсолютную вовлеченность, могут начать чувствовать себя неуверенно. Страх быть уволенным или подвергаться постоянному сравнению с другими сотрудниками может привести к стрессу, изнурению и снижению общей продуктивности.

2.

Сотрудники, принимая участие в опросе вовлеченности, начинают намеренно завышать свои ответы и умалчивать о проблемах в организации. Такое исследование становится чистой формальностью: не приносит никакой пользы организации и развивает состояние эмоционального истощения. Так и произошло с исследованием Uber в 2016. Жесткая культура развивалась с самого первого дня существования компании, поэтому сотрудники предпочли дать социально желаемые ответы.

Во-вторых, излишняя концентрация на идеи 100%-ной вовлеченности может создать дополнительное давление на сотрудников и привести к негативным последствиям:

Во-первых, вовлеченность непостоянна, поскольку зависит от большого числа внешних и внутренних факторов, влияющих на концентрацию и мотивацию: самочувствие, предстоящие жизненные события, эмоциональное состояние, конфликты и многое другое. Все эти аспекты регулярно влияют на каждого сотрудника и, так или иначе, на его вовлеченность в работу. Стремление к 100%-ной вовлеченности означает игнорирование всех этих неизбежных факторов. Сложно представить полную вовлеченность сотрудника в рабочий процесс, когда у него повышена температура. В таком состоянии ему необходимо предоставить больничный, но не для каждого работодателя этот вариант оптимален. Представьте, конец отчетного периода, нужно предоставить годовой финансовый отчет, а главный бухгалтер заболел. Что делать? Если вы хотите некачественные результаты работы или его заявление об увольнении на вашем столе, то смело требуйте от него готовый отчет к назначенному сроку.

Абсолютная вовлеченность предполагает полное эмоциональное и интеллектуальное включение индивида в рабочий процесс. Такое состояние является идеализированным и трудно достижимым.

Даже среди таких гигантов, как Uber, распространено заблуждение о том, что главной целью организации является достижение абсолютной вовлеченности персонала. На самом деле достижение этой цели только навредит компании. Давайте разберемся, почему.

Исследователи Центра эмоционального интеллекта Йельского университета и фонда Faas обнаружили, что каждый пятый вовлеченный сотрудник имел признаки выгорания.

Показатель вовлеченности — всего лишь число, а истинный успех организации зависит от того, насколько сотрудники чувствуют себя комфортно и мотивированно. Для контроля организационного здоровья одинаково важно изучать вовлеченность персонала и выявлять перерабатывающих сотрудников.

Постоянные переработки, высокая ответственность и стремление оправдать ожидания коллег и руководства истощают его эмоциональные и физические ресурсы. Стремясь поддерживать свою репутацию «идеального» сотрудника, он не замечает, как его продуктивность начинает падать. Он работает много, но его решения становятся менее эффективными, а количество ошибок растет. Алексей почти не проводит время с семьей, пренебрегает хобби и друзьями. Разум Алексея постоянно занят рабочими вопросами, что снижает его способность к креативным решениям. В условиях, когда необходимы новые идеи или нестандартные подходы, Алексей начинает испытывать трудности, так как его мышление поглощено рутиной. Так, абсолютная вовлеченность приводит не к продуктивности и здоровой мотивации, а к эмоциональному истощению, снижению эффективности, потере баланса между работой и личной жизнью. В таком случае, в проигрыше как организация, так и сотрудники.

Алексей — сотрудник отдела разработки крупной IT-компании. Он уже пять лет работает в компании и известен как «идеальный» сотрудник. Алексей демонстрирует максимальную вовлеченность: всегда первым приходит на работу и последним уходит, постоянно на связи, даже в нерабочие часы и выходные. Он участвует во всех корпоративных инициативах, выполняет не только свои обязанности, но и помогает коллегам с их задачами. Алексей активно выдвигает идеи по улучшению рабочих процессов, берет на себя сверхурочные проекты и всегда готов к новым вызовам.

Предлагаем более детально рассмотреть, как развивается эмоциональное выгорание у вовлеченного сотрудника на нашем кейсе.

Для выявления наличия выгоревших и демотивированных сотрудников, а также формирования плана работы с персоналом можно использовать различные инструменты: начиная с классического опросника вовлеченности и оценки 360, заканчивая опросом выгорания